【DiGiTalk會後報導】柳聖萱：溫度搭配制度，打造企業正循環競爭力

企業不分規模大小，對於人才都有強烈渴求，但根據104人力銀行2022年公布的年後轉職報告顯示，今年徵才是3.3年以來最難，即使企業祭出加薪的強烈誘因，薪資漲幅也至少需要13%以上才能讓人才願意留任或跳槽，預期未來在少子化影響下，企業徵才只會愈發困難，也因此人資制度的設計管理更顯重要，也才能讓企業實踐永續經營的目標。

第22集DiGiTalk對談嘉賓為承恩食品企業股份有限公司柳聖萱副總，因近來疫情又起，本集特以遠端連線方式與主持人分享她形塑企業文化的作法，藉由數個團隊內部的成長故事帶出清晰的管理思維，展現上善若水的柔性領導力。

汲取挫敗價值，自我覺察不設限

承恩食品為國內手搖飲產業首屈一指的供應鏈整合商，結合負責原物料供應的關係企業「大中和國際」，出口海外逾70個國家。柳聖萱自2009年回國加入家族企業後，不僅輪調於各個部門中「救火」進行磨練，也協助公司展開數位化進程，除了翻新網站也加入電商平台，並逐步協助導入ERP及CRM等數位工具。

2014年，父親丟下一句「我不離開，我的孩子不會長大」的話，隔天就不再進公司，兄妹三人只好一肩扛起承恩的經營棒子，未料在缺乏充分溝通的躁進狀況下，他們的雄心壯志改革卻造成舊團隊大規模離職出走。

然而柳聖萱並不氣餒，而是透過事件成長更多，並藉由自我覺察的練習學習如何與夥伴及團隊溝通，在一次與資深員工的溝通過程中，她也理解到領導人形象並非如出一轍，而應保有自己的風格，不要刻意去模仿，展現出自己原有的模樣，才能用心去傾聽別人。走過這段艱辛卻充實的時期，她時時刻刻鼓勵自己，「在成功之前的挫折不要視為失敗，而是成長的養分。」

遠矚人才策略，人才人裁要思辨

進一步回應如何打造黃金團隊的問題，柳聖萱認為並非是哪裡不足就補哪裡，要具備系統性的策略，佈建中長期的計畫。她建議HR朋友們要將自己當作領導者的幕僚，而不只是單純地負責人資事務，才能使人才策略與公司前進的方向保持一致，同時領導者更要常涉入人資管理程序中。柳聖萱分享，她除了經常與人資部門的同仁對話，也會找基層夥伴聊聊；好的溝通管道取決於領導者能不能讓夥伴信任，在溝通前要先使夥伴清楚理解本次溝通的目的為何，消除夥伴的疑慮及緊張、保留思考時間，最重要的是在溝通過程要能有更多的允許與肯定，讓他們願意敞開心胸說話。

除了經由溝通凝聚共識、取得回饋，面對需才孔亟的勞動市場現況，中小企業相對難以找到傑出人才，柳聖萱表示仍可考量「是否符合職位目前與未來五年所需的條件」、「是否融入公司文化」、「是否注入新能量提升公司」等要素進行人才的評斷，如若同仁入職後未有良好表現，則可運用意願/技能的象限分析法裁斷人才的育留，以溝通釐清低意願夥伴卡關的節點，拉升意願後再安排適當的教育訓練，她強調，無論是育才或換人，決策會影響到所有的夥伴，而不只是單一這位同仁而已。

制度搭配溫度，柔性領導影響深

經過數年在承恩的現場歷練，柳聖萱體會到制度與溫度共存的重要性，制度僅用於輔助而非管理，人性的需求卻始終無法忽略，她不但積極自我精進，也將外界企業教練的培訓帶到公司內部，引發夥伴能自己找到更多可能性的解決方案。她舉例，過去承恩容易失焦的產銷協調大會，就因為看似作用不大的心態改變與溝通技巧提升，讓每位夥伴能在不同立場下找到彼此的交集點，進而順利減少紛爭、理性建立共識。

在為人母後，柳聖萱經由與小孩子的互動過程感悟到「尊重」的重要性，並在親子教養的學習中觸類旁通，進而能於溝通過程中與同事產生更多的共鳴，更容易聚焦所要討論的議題；她也提醒，「溫度必須要有領導人帶領，才能由上而下傳遞，也不應吝嗇於只跟一級幹部溝通，由下而上的發酵速度反而更快。」不單是在制式的規章中思考如何創造利潤、擴大營收，柳聖萱從自身做起，同理每個人心底所藏的冰山，用自己的改變產生蝴蝶效應影響家庭、企業，伴隨著柳聖萱和煦而溫暖的領導風範，承恩團隊在他們共同創造的企業文化下持續升級。

撰文整理：施秉寬